Reforma Trabalhista: Principais pontos

Data: 19.07.2017

Reforma Trabalhista: Principais pontos

José Homero Adabo (1)

O governo federal publicou a Lei nº 13.467/17, que altera a CLT e as Leis nºs 6.019/74 (trabalho temporário), 8.036/90 (FGTS) e 8.212/91 (plano de custo da seguridade social), a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho.

Esclarecemos que estas modificações somente entrarão em vigor após 120 dias da publicação da lei no DOU, ou seja, só valerá a partir de 10/11/2017. O governo vem acenando com a possibilidade de edição de uma Medida Provisória para promover novas adequações da CLT, dentro do mesmo espírito desta reforma. Assim, o resumo didático abaixo poderá eventualmente sofrer alterações.

Segue um resumo das principais modificações da CLT, em decorrência desta lei. Considerando o perfil dos nossos clientes, o Escritório Taquaral selecionou os artigos da nova Lei que mais interferem diretamente na vida das empresas-clientes e dos seus funcionários.

Por se tratar de matéria nova, que ainda permanecerá um bom tempo em estudo, preferimos redigir a síntese a seguir, conservando sempre que possível os termos constantes dos artigos selecionados.

1. Percurso para o trabalho

O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

2. Jornada 12 X 36 horas

É facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 x 36 horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

3. Tempo à disposição

Não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 da CLT, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:

a) práticas religiosas;
b) descanso;
c) lazer;
d) estudo;
e) alimentação;
f) atividades de relacionamento social;
g) higiene pessoal;
h) troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

4. Banco de horas de 6 meses

O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
É ainda lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

5. Intervalo para alimentação e repouso

A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

6. Dispensa do controle da jornada de trabalho

Foi inserido o inciso III ao art. 62 da CLT, dispensando do controle da jornada de trabalho os empregados em regime de teletrabalho. Veja abaixo a definição para a nova modalidade inovadora de trabalho.

7. Teletrabalho

Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

8. Horas extras

A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% superior à da hora normal.
Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. Neste caso, poderá o trabalho adicional ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma de banco de horas, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

9. Compensação dentro da semana seguinte

Para os contratos de trabalho em tempo parcial (26 hs. a 36 hs. semanais), as horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não compensadas neste prazo.

10. Falta de registro – Multa

O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 da CLT ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

Especificamente quanto à infração anterior, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 por empregado não registrado, quando se tratar de Microempresa ou Empresa de Pequeno Porte.

11. Férias – fracionamento

Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

12. Contratação do autônomo

A contratação do autônomo, desde que cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT.

13. Contrato de trabalho intermitente

O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

a) remuneração;
b) férias proporcionais com acréscimo de um terço;
c) décimo terceiro salário proporcional;
d) repouso semanal remunerado; e
e) adicionais legais.

14. Proteção à maternidade

Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:

a) atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
b) atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;
c) atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.

Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.
Quando não for possível que a gestante ou a lactante exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei nº 8.213/91, durante todo o período de afastamento.

15. Amamentação

Para amamentar o próprio filho, até que este complete seis meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais, de meia hora cada um.
Os horários dos referidos descansos deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.

16. Rescisão do contrato de trabalho

Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma a seguir:

a) em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou
b) em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.

A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até 10 dias contados a partir do término do contrato.
A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
Em razão da nova redação ao art. 477 da CLT, a partir da entrada em vigor desta lei, não precisará mais ser feita a homologação da rescisão do contrato de trabalho perante o Sindicato ou autoridade do Ministério do Trabalho, para os empregados com mais de 1 ano de trabalho na empresa.

17. Justa causa

Constitui motivo de rescisão por justa causa, a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

18. Dispensa por Acordo entre Empresa e Funcionário

Aqui a lei apenas referendou uma prática muito comum nas relações de trabalho. Foi acrescentado o art. 484-A à CLT, para estabelecer que o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I – por metade:
a) o aviso-prévio, se indenizado; e
b) a multa rescisória de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Essa forma de extinção do contrato permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS, limitada até 80% do valor dos depósitos. O novo formato de acordo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

19. Contribuição sindical

O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa (feita por escrito e com antecedência) dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 da CLT.

20. Convenção coletiva/Acordo coletivo de trabalho

Este é o ponto mais importante das inovações e flexibilidades da nova CLT, sem perda de direitos trabalhistas. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho terão prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

i) pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
ii) banco de horas anual;
iii intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a seis horas;
iv) adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189/15 (diminuição da jornada de trabalho com redução proporcional de salário);
v) plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
vi) regulamento empresarial;
vii) representante dos trabalhadores no local de trabalho;
viii) teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
ix) remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
x) modalidade de registro de jornada de trabalho;
xi) troca do dia de feriado;
xii) enquadramento do grau de insalubridade;
xiii) prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
xiv) prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
xv) participação nos lucros ou resultados da empresa.

Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos, dentre outros:

i) normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
ii) seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
iii) valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
iv) salário mínimo;
v) valor nominal do décimo terceiro salário;
vi) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
vii) proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
viii) salário-família;
ix) repouso semanal remunerado;
x) remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal;
xi) número de dias de férias devidas ao empregado;
xii) gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.

Outra inovação e que dará mais segurança jurídica às partes, é o previsto na nova redação do Art. 8º da CLT. Por ele, as súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo TST e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça deverá analisar exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico e deverá balizar sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.

Comentários do Escritório

Estamos diante de uma nova era nas relações entre capital e trabalho no país. Muito embora, a nova lei tenha sido esvaziada em relação aos pontos previstos no projeto original, ela não deixa de trazer flexibilidade, maior segurança jurídica às partes, inovação ao permitir formas inéditas de contratação, sem perda de direitos trabalhistas, entre outras. É prematuro neste momento externar qualquer avaliação definitiva, por depender da sua aplicação em casos concretos, a partir da entrada em vigor prevista para 10/11/2017. Porém, as expectativas são boas e certamente imprimirá maior racionalidade às relações de trabalho, com chances de aumento do nível de emprego.

Informações e esclarecimentos adicionais poderão ser obtidos no Escritório, no Departamento de R&H com a Sra. Cleo, que estará sob a Supervisão de Maria Elizabeth Adabo Magrini – Fone +55 19 – 3251.8577.

(1) José Homero Adabo é Contador, inscrito no CRC/SP sob o nº 74.137/O-3.

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