PUBLICADA LEI QUE AUTORIZA O TRABALHO REMOTO (HOME OFFICE) DE GESTANTES

PUBLICADA LEI QUE AUTORIZA O TRABALHO REMOTO (HOME OFFICE) DE GESTANTES

Em, 13.05.2021

José Homero Adabo (1)

O Governo Federal publicou hoje a Lei nº 14.151/2021 que obriga a empresa a afastar das atividades de trabalho presencial a empregada gestante, durante o período de Emergência de Saúde Pública Nacional, em razão da Pandemia do novo Coronavírus, sem prejuízo do recebimento de salário.

Entretanto, a lei também permite que a empregada afastada do trabalho presencial, nas condições acima, possa exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância.

Continuam válidas todas as demais regras trabalhistas de proteção ao trabalho da gestante, que devem ser seguidas. Evidentemente, o trabalho feito de forma remota em sua residência só é possível antes do início da licença gestante, que continua assegurada dentro das regras já conhecidas.

Por se tratar de alteração nas condições de trabalho, nossa recomendação para o caso é a assinatura de um Termo Aditivo ao contrato de trabalho original, com as justificativas desta lei, a fim de contemplar a nova forma de trabalho, sua duração, cuidados a observar no trabalho em residência, jornada de trabalho, descanso, etc.

Na prática, a autorização dada pela lei só faz sentido se a natureza da função exercida permite que o trabalho seja desenvolvido em casa. Caso contrário, à primeira vista, parece restar à empresa colocar a colaboradora em licença remunerada, em razão da impossibilidade do trabalho remoto na residência e assumir o ônus do pagamento do salário no período. Mas, a questão não está fechada.

A lei entra em vigor na data de sua publicação, com validade apenas enquanto durar o período de Emergência de Saúde Pública Nacional, em virtude da Pandemia do novo Coronavírus.

COMENTÁRIOS DO ESCRITÓRIO

O texto da lei é bem pequeno. São apenas dois artigos.  O primeiro é o que prevê o afastamento da gestante e a autorização para o trabalho remoto. O segundo e último estabelece a vigência da lei.

No entanto, várias dúvidas passam a surgir de imediato, em relação às quais ainda não existem respostas corretas, com riscos administráveis. Se o tipo de trabalho que a gestante vinha exercendo presencialmente não puder ser feito em casa, a empresa poderá adotar a suspensão temporária do contrato de trabalho, prevista na MP nº 1.045/2021?  Aplicam-se aqui as alternativas de trabalho previstas na MP nº 1.046/2021, tais como: antecipação de férias individuais e antecipação de feriados, como formas de suprir a impossibilidade de trabalho no domicílio?  A empresa poderá propor o encaminhamento da gestante ao seu médico para estudar a possibilidade de afastamento por risco de saúde? Como ficariam estes pagamentos e quem os pagaria?

Neste momento, não há respostas acabadas para estas questões. Como a adoção de uma medida precipitada ou equivocada, por estarmos diante de uma matéria nova, pode gerar risco potencial de se configurar omissão no afastamento de gestantes durante a pandemia, o que pode acarretar, no limite, responsabilidade civil, administrativa e até criminal, a recomendação do Escritório Taquaral é que a empresa, neste momento, consulte o seu Departamento Jurídico ou Advogado Trabalhista de confiança. Como sempre, continuaremos acompanhando o tema, em busca das melhores práticas a serem aplicadas a cada caso.

INFORMAÇÕES ADICIONAIS: Esclarecimentos adicionais poderão ser obtidos no Departamento de R&H, pelo e-mail rh@escritoriotaquaral.com.br ou telefone (19) 3251.8577diretamente com a funcionária que atende à sua empresa, a qual estará sob a Coordenação de Sirlei Campos.

Ressalvamos que o conteúdo acima é um mero resumo explicativo da legislação veiculada. Para outras questões pertinentes à matéria comentada, mas não abordadas neste trabalho, favor consultar a própria legislação no link a seguir (i) http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2021/lei/L14151.htm.

________________

(1) José Homero Adabo é Contador inscrito no CRC/SP sob o nº 74.137/O-3.

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