Em, 28/03/2023
José Homero Adabo (1)
Através da Lei nº 14.457/2022, o governo federal criou o Programa Emprega + Mulheres, destinado à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho, além de criar medidas de apoio à parentalidade na primeira infância. Para os fins desta lei parentalidade é o vínculo sócio-afetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais (próprias de pai e mãe), de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes. O programa prevê várias medidas, algumas como meras diretrizes empresariais e outras que devem ser atendidas pelas empresas, segundo o perfil que a própria lei impõe. Dos 35 artigos que constam da lei, apenas 4 deles contém o comando legal de obrigatoriedade e os demais, como diretrizes de procedimentos e medidas a serem tomadas pelas empresas.
As principais medidas, na forma de diretrizes a serem implantadas nas empresas, são:
- Pagamento de reembolso-creche;
- Manutenção ou subvenção de instituições de educação infantil pelos serviços sociais autônomos;
- Teletrabalho;
- Regime de trabalho em tempo parcial;
- Regime especial de compensação de jornada de trabalho em banco de horas;
- Jornada de 12 x 36 horas trabalhadas e descansadas, quando a atividade permitir;
- Antecipação de férias individuais;
- Horários flexíveis para entrada e saído do trabalho;
- Suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação profissional;
- Estímulo à ocupação de vagas em cursos de qualificação por mulheres;
- Suspensão do contrato de trabalho de pais empregados para o acompanhamento do desenvolvimento dos filhos;
- Flexibilização do usufruto da prorrogação da licença-maternidade e
- Prevenção e combate ao assédio sexual no âmbito do trabalho.
Detalhamentos das principais medidas e diretrizes
Reembolso Creche – A lei autoriza os empregadores a reembolsar as despesas de creche, desde que o benefício seja destinado ao pagamento de creche ou pré-escola de livre escolha da empregada ou do empregado; o benefício é válido apenas para filhos com até 5 anos e 11 meses de idade; o benefício deve ser extensivo a todos os empregados e empregadas que atenderem às condições da lei. A aplicação do reembolso-creche está condicionada à formalização de acordo individual, acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.
O reembolso creche, nos termos acima, deverá ser regulamentado pelo poder executivo federal que disporá sobre os limites de valores para a concessão e as modalidades de prestação de serviços aceitas, incluindo-se o pagamento de pessoa física.
Local para os filhos no período de amamentação – As empresas nas quais trabalharem no mínimo 30 mulheres com mais de 16 anos de idade deverão contar com local apropriado para as empregadas guardar, sob vigilância e assistência, os seus filhos no período de amamentação. Se a empresa adotar o benefício-creche para todos os empregados e empregadas com filhos até 5 anos e 11 meses de idade ficam desobrigadas da instalação de local apropriado para amamentação dos filhos.
Teletrabalho – Nas vagas para as atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, as empresas devem dar prioridade: (a) às empregadas e empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 anos de idade e (b) trabalhadoras e trabalhadores com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade.
Flexibilização do Trabalho e Férias – Priorização na concessão de uma ou mais das seguintes medidas de flexibilização da jornada de trabalho aos empregados e às empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 anos de idade ou com deficiência: (a) regime de tempo parcial; (b) regime especial de compensação de jornada de trabalho através de banco de horas; (c) jornada de 12 x 36 horas de trabalho e descanso; (d) antecipação de férias individuais e (e) horários de entrada e saída flexíveis.
Prevenção e combate ao assédio sexual no âmbito do trabalho – A CIPA muda de nome para Comissão Interna para Prevenção de Acidentes e de Assédio no Trabalho.
Como forma de promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, exclusivamente as empresas com CIPA deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias:
- Inclusão nas normas internas da empresa de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência, com ampla divulgação;
- Canal para recebimento de denúncias: Fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato do (a) denunciante;
- Inclusão de temas sobre prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA;
- Realização, no mínimo a cada 12 meses, de ações de capacitação, orientação e sensibilização em todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, assédio, igualdade e à diversidade no âmbito de trabalho.
Neste item específico, as empresas obrigadas a constituir CIPA devem de imediato tomar todas as providências com o envolvimento da própria CIPA, para o atendimento às diretrizes e medidas previstas nos itens “i” a “iv” acima. Aqui a lei fala em que as medidas acima devem ser tomadas “pelas empresas com CIPA”, o que nos leva a interpretar que as demais empresas, não obrigadas à criação e à manutenção de CIPA, estarão desobrigadas do atendimento aos itens “i” a “iv” supra.
Quem está obrigado a constituir CIPA? De acordo com a NR 05 – CIPA, as empresas de grau de risco 3 e 4, de acordo com o CNAE – Código Nacional de Atividade Econômica, para fins do SESMT – Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho, e que contem no mínimo com 20 empregados são obrigadas a constituir CIPA, tendo como representante dos empregados 1 membro efetivo e 1 suplente.
Selo Emprega + Mulheres – A lei institui o Selo Emprega + Mulheres, visando dar um destaque às empresas pela manutenção e provimento de creches e pré-escolas para atender às necessidades de suas empregadas e empregados. As MEs e EPPs que receberem o Selo Emprega + Mulheres serão beneficiadas com estímulos adicionais de crédito junto às instituições financeiras no âmbito do PRONAMPE.
As empresas que tiverem este Selo deverão prestar contas anualmente quanto ao atendimento dos requisitos previstos nesta lei.
Garantia de salários iguais – A lei criou a garantia de salários iguais entre homens e mulheres, em relação aos empregados que exerçam idêntica função prestada ao mesmo empregador.
COMENTÁRIOS DO ESCRITÓRIO
Trata-se de legislação trabalhista nova, não vinculada diretamente à CLT, mas com um grande número de diretrizes que passam a compor o Programa Emprega + Mulheres, visando à inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho. O programa prevê também apoio aos pais, a fim garantir e melhorar o vínculo sócio-afetivo com seus filhos na primeira infância (até 6 anos de idade), bem como dos filhos com deficiência, que não terão limite de idade.
As empresas que disponham de CIPA deverão adotar medidas de inclusão nas normas internas de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência, com ampla divulgação no ambiente de trabalho. Deverão também criar um canal de recebimento e acompanhamento de denúncias para apuração de fatos e, quando for o caso, de aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos por assédio sexual e por violência. Estão obrigadas ainda a realizar no âmbito da CIPA, no mínimo a cada 12 meses, ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados e empregadas sobre a prevenção e o combate ao assédio sexual e a outras formas de violência, bem como sobre a igualdade e à diversidade no ambiente de trabalho.
Os mecanismos internos a serem implantados para o atendimento à lei ficam a critério da empresa, que deve adaptar as diretrizes à sua maneira de atuação (a lei fala em “no âmbito dos poderes diretivo e gerencial dos empregadores …”) com os colaboradores. São exemplos de aplicação das medidas tratadas nesta Orientação a inclusão nas normas internas de trabalho, em manuais e rotinas de trabalho, ordem de serviço interna e outros documentos de relação com seus colaboradores.
Para a criação de canal de recebimento e tratamento de denúncias nas empresas, devem ser atendidas, além das determinações desta lei, também a LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados. Visando apoiar as empresas, já existe no mercado prestadores especializados que poderão terceirizar e atender a estas obrigações legais. O Escritório Taquaral poderá fazer a indicação.
As empresas optantes do Simples Nacional também estão obrigadas ao atendimento dessas disposições apresentadas neste trabalho.
INFORMAÇÕES ADICIONAIS: Esclarecimentos adicionais poderão ser obtidos no Departamento de RH pelo e-mail rh@escritoriotaquaral.com.br ou telefone (19) 3251.8577, diretamente com a funcionária que atende a sua empresa, a qual estará sob a Coordenação de Sirlei Campos.
Ressalvamos por fim, que o conteúdo acima é um mero resumo explicativo da legislação veiculada. Para outras questões pertinentes à matéria comentada, mas não abordadas neste trabalho, favor consultar os próprios textos legais nos links a seguir: (i) https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2022/Lei/L14457.htm#:~:text=LEI%20N%C2%BA%2014.457%2C%20DE%2021%20DE%20SETEMBRO%20DE%202022&text=Institui%20o%20Programa%20Emprega%20%2B%20Mulheres,26%20de%20outubro%20de%202011; (ii) https://www.gov.br/trabalho-e-previdencia/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/ctpp/arquivos/normas-regulamentadoras/nr-05-atualizada-2022.pdf.
(1) José Homero Adabo é Contador inscrito no CRC/SP sob o nº 74.137/O-3.